Despido improcedente.

El despido objetivo (por causas objetivas) y el despido disciplinario (por incumplimiento grave y culpable del trabajador) se encuentran previstos en los artículos 52 y 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece las causas del despido objetivo:

• Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
• Por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
• Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivamente siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece las causas del despido disciplinario:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

En los casos de despidos objetivos, el plazo de preaviso establecido en el Estatuto de los Trabajadores (ET) es de 15 días computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo, pero es posible que tu Convenio Colectivo amplíe este plazo.

Además, según el Art. 53.2 del E.T. : “Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.”. Sin embargo el empresario no tiene ninguna obligación legal de informar al trabajador de este derecho, y es el trabajador que tiene que solicitarlo por escrito.

En caso de incumplir su obligación de preaviso – siempre y cuando el despido sea por causas objetivas- el empresario estará obligado a pagarte los días de preaviso que no te ha concedido.

Por el contrario, en los despidos disciplinarios, el empresario no tiene ninguna obligación de preaviso.

La firma de la carta de despido simplemente significa que la carta ha sido recibida. No obstante, ante el riesgo de que no la hayas leído con detenimiento (uno se pone nervioso cuando le están despidiendo, y no presta siempre atención a lo que firma) siempre tienes que añadir junto a tu firma, “NO CONFORME”.

Será improcedente todo aquel despido que se realice sin que concurran las causas por las que la ley autoriza a despedir, o bien si no se cumplen los requisitos formales que se exigen al realizar el despido.

El despido objetivo se considera improcedente:

• Si en el momento de entregar la carta de despido, el empresario no pone a disposición del trabajador de la indemnización correspondiente y no alega falta de liquidez.
• Si el trabajador no recibe la carta de despido, o ésta no está suficientemente justificada.
• Si las causas no son ciertas o no son de suficiente entidad par justificar el despido.

El despido disciplinario se considera improcedente:

• Cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación, o cuando no se cumpla con los requisitos formales legalmente establecidos para el despido disciplinario, a saber (ver art. 55 ET)
• Notificación por escrito al trabajador.
• Que en la carta de despido figure los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
• Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador no está de acuerdo con su despido, lo primero que debe hacer es presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) dentro de los siguientes 20 días hábiles (excluidos sábados, domingos y festivos) a su despido.

El acto de conciliación es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social.

El cómputo del plazo de 20 días hábiles para demandar (plazo de caducidad) se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado.

En todo caso, transcurridos treinta días sin celebrarse el acto de conciliación, se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.

Para poder analizar las consecuencias de un despido improcedente, o cualesquiera que sea su forma, debemos de partir desde dos puntos de vista que detallamos a continuación.

Desde el punto de vista jurídico-laboral, la relación laboral entre trabajador y empresa se rompe, lo que habilita al trabajador a no seguir prestando servicios en esa empresa.

Desde el punto de vista jurídico-procesal, si el trabajador entendiera que las causas o motivos del despido recogidas en la carta adolecen de algún tipo defecto y se quisiera reclamar la improcedencia del despido, tendrá las vías legales abiertas para que pueda reclamar lo que a su derecho convenga.

Al ser un despido formulado por la empresa tendrá derecho a paro, para lo que deberá solicitar cita previa en las oficinas del SEPE y llevar, entre otra documentación: la carta de despido y el certificado de empresa.

La extinción del contrato de trabajo en un despido improcedente puede dar lugar a que nos encontremos ante dos situaciones: la primera, que la empresa reconozca la improcedencia del despido; la segunda, que se pretenda ese reconocimiento bien por vía de conciliación ante el SMAC-CMAC, bien por medio de resolución judicial.

El factor clave de hacerlo en una vía u otra está en que las indemnizaciones por despido están exentas en el IRPF cuando media conciliación o resolución judicial, por lo que interesará que se haga por esta vía.

Puede que el pago de la indemnización por despido improcedente no se abone en el acto junto a la carta de despido, lo que haría a todas luces improcedente el despido. En ese caso, se podrá solicitar la indemnización que corresponda por sede judicial.

El trabajador tiene derecho a finiquito si su despido es improcedente, procedente e incluso si el trabajador solicitare su baja voluntaria en el trabajo.

Ten en cuenta que el finiquito recoge todos los conceptos salariales como por ejemplo, vacaciones, pluses, y otros conceptos y que por Ley te corresponden.

El impago del finiquito facultará al trabajador para que reclame dichos conceptos ante la jurisdicción social.

La experiencia nos indica, que cuando se reconoce un despido improcedente lo habitual suele ser abonar el importe que corresponda de la indemnización pero no readmitir.

La readmisión se suele presentar cuando estamos más en presencia de un despido nulo o cuando se vulneran con el despido derechos fundamentales. Ahí incluso habrán lo que se conocen como salarios de tramitación o los salarios que hubieras percibido de seguir trabajando hasta tener una sentencia judicial.

En fecha de 27 de abril de 2022, el Tribunal Supremo ha dictado que, la empresa dentro del plazo de 5 días deberá comunicar su decisión respecto de la readmisión o pago de la indemnización.

Si la empresa no optare de manera expresa, inequívoca, clara y concluyente su derecho, se entenderá que se readmitirá al trabajador y no servirá con que haya consignado la indemnización por despido en el juzgado.

Lo primero es poner “NO CONFORME” junto a su firma de la carta de despido, y el segundo paso, es presentar la papeleta de conciliación en el SMAC dentro de los 20 días hábiles siguientes al despido.

En Garón Abogados te explicamos las etapas y particularidades del despido improcedente y cómo podemos ayudarte en defender tus derechos frente al empresario.

Lo primero es poner “NO CONFORME” junto a su firma de la carta de despido, y el segundo paso, es presentar la papeleta de conciliación en el SMAC dentro de los 20 días hábiles siguientes al despido.

En Garón Abogados te explicamos las etapas y particularidades del despido improcedente y cómo podemos ayudarte en defender tus derechos frente al empresario.

En caso de despido objetivo, el trabajador podrá cobrar la prestación por desempleo, aunque haya impugnado el despido ante los tribunales.

En caso de despido disciplinario, sólo se cobrará el paro si se cumple los requisitos legales tales como:

• Haber cotizado al menos 360 días antes del cese del último contrato.
• Estar inscrito como demandante de empleo en el SEPE.
• Asumir una actitud de búsqueda activa de empleo.
• Estar dado de baja en el registro de la Seguridad Social.

Para recibir la prestación, basta que el trabajador acuda a la sede del Servicio Público de Empleo (SEPE) con la carta de despido y el certificado de empresa.

El Artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores explica que cuando el despido es declarado improcedente:

“El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.”

Por consiguiente, la Ley otorga al empresario un «derecho de opción» entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización.

Si el despido es improcedente y el contrato de trabajado es posterior al 12 de febrero de 2012 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral), la empresa puede optar entre la readmisión del trabajador o pagarle una indemnización de 33 días por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades.

Si el despido es improcedente y el contrato de trabajado se celebró con fecha anterior al 12 de febrero de 2012, para calcular la indemnización hay que sumar los importes de dos tramos independientes:

1º) Para el total de días de antigüedad acumulados antes del 12 de febrero de 2012, se pagará una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.

2º) Para el resto, la indemnización corresponderá a 33 días por año trabajado, y hasta un máximo de 24 mensualidades

En el despacho de GARÓN ABOGADOS tenemos amplia experiencia en despidos, por lo que estamos convencidos de que podemos darte las mejores soluciones a su problema laboral. Si el despido se ha producido sin justificar ni acreditar las causas, o directamente se ha producido el despido estando de baja, defenderemos sus intereses para que obtenga la indemnización que por despido improcedente le corresponda.

Desde que contratas con nuestros abogados laboralistas, procederemos al cálculo de la indemnización por despido y seremos nosotros quienes negociemos con los letrados de contrario, a fin de poder solucionar de manera amistosa y extrajudicial su despido y ver satisfechas tus pretensiones, con la dificultad y perjuicio que supone rehacer su vida profesional y personalmente.