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La excedencia es una de las consultas laborales que con mayor frecuencia suelen hacernos en nuestro consultor jurídico. Por ello, hemos considerado tratar en este artículo las excedencias laborales, y concretamente lo relacionado con el tipo de excedencia voluntaria y cuando dicha excedencia se produce por cuidado de hijo.

EXCEDENCIAS LABORALES 

Excedencia: tipos

Los tipos de excedencia laboral según lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores son:
• Excedencia forzosa
• Excedencia voluntaria

El Estatuto de los Trabajadores regula las excedencias, y dispone que «los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente

La empresa estará obligada a atender la petición de reingreso del trabajador, quedando obligada al pago de una indemnización por daños y perjuicios si se producen retrasos en la incorporación cuando hay existencia de vacante.

Para el cálculo de de la indemnización de daños y perjuicios, y cuando el trabajador haya prestado servicios en otra empresa, habrá de descontarse los salarios prestados a cargo de otra empresa por la reincorporación tardía.

El derecho a indemnizar por daños y perjuicios se presume por la mera constatación de que el trabajador no obtenga «ganancias por su trabajo«, y deberá ser compensado con los salarios que correspondan «desde que se reclamó judicialmente el derecho a la reincorporación«.

La problemática de la excedencia voluntaria y la movilidad geográfica.

La movilidad geográfica, cuando se ha solicitado la reincorporación por haber interesado una excedencia voluntaria ha sido una de las causas que en los tribunales más se están discutiendo.

Nos centraremos en los casos en los que no haya vacante un puesto de trabajo de idénticas o similares características en donde trabajabas, y que tengas que optar, para el supuesto de reincorporarte, a tener que hacerlo en un lugar diferente, y que dicho lugar te obligue a tener que cambiar de residencia.

Una vez concluida la causa de suspensión de contrato por excedencia laboral, posteriormente solicitas el reingreso, y es cuando la empresa te tiene que ofrecer las vacantes existentes.

Cuando se le ofrece al trabajador un puesto de trabajo de su misma categoría o similar que no pertenezca al mismo centro de trabajo en el que trabajaba antes de la excedencia pero que no le obligue a cambiar de localidad de residencia, esa oferta es adecuada. Por el contrario, no será adecuada cuando la nueva oferta le obligue a cambiar de centro de trabajo y de residencia.

La empresa deberá acreditar la existencia de vacantes, pero la oferta no será adecuada cuando se le obligue al trabajador a cambiar de centro de trabajo y de residencia.

La empresa está obligada a ofrecer al trabajador, en cuanto surja la primera vacante adecuada, y teniendo en cuenta los criterios de movilidad geográfica que hemos expuesto anteriormente, el derecho de volver al trabajo que tenia legalmente reconocido, evitando cualquier tipo de situación que diese lugar al conocido despido tácito.

Excedencia por cuidado de hijo

Nuestros abogados laboralistas en Madrid exponen que hay dos supuestos de excedencia por razones familiares:

 1# La excedencia para cuidado de hijos, indistintamente si son biológicos o adoptivos y menores acogidos, ya se trate de un acogimiento permanente o preadoptivo. Su duración máxima será de tres años y se computarán desde la fecha de nacimiento del menor o de la resolución judicial o administrativa de adopción o acogimiento, tal y como hemos dicho anteriormente.

La filiación adoptiva de igual modo tendrá un limite de tres años a contar desde la resolución judicial o administrativa, pudiendo acogerse aún teniendo el menor más de tres años, justificando este criterio en la dificultad que tienen estos niños de adaptarse a su nueva familia.

2# La excedencia para cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen actividad retribuida. En este caso la duración máxima es de dos años, a salvo de que se establezca otra duración en la negociación colectiva. Podrá disfrutarse de forma fraccionada.

Una vez que se haya llegado al plazo de tres años, y previa solicitud de reingreso por excedencia voluntaria por cuidado de hijo, la empresa deberá de incorporar al trabajador en su mismo puesto de trabajo, o en caso de resultar imposible, en uno de igual o similares características, siendo en caso contrario, motivo de incumplimiento y que traerá consigo la correspondiente responsabilidad para indemnizar por daños y perjuicios por el retraso en la reincorporación, y todo ello, mediante resolución judicial.

Desde un punto muy riguroso del derecho, podría llegar a pensarse que se puede perder el derecho a reincorporarse en la empresa, pese haber sido objeto de polémica en alguna que otra resolución. La empresa no puede acogerse al hecho de haber sobrepasado el limite temporal (aunque sea un día), especialmente en aquellos casos, en los que por circunstancias del calendario, la fecha de reincorporación al trabajo resulte ser festivo. No podemos olvidar que no es una excedencia voluntaria normal, sino por cuidado de hijo y en las que se deben recoger las circunstancias de este caso.

El límite de tres años establecido por el Estatuto de los Trabajadores s de excedencia laboral por cuidado de hijos, se justifica en los especiales cuidados que precisan cuando son tan pequeños, y por lo tanto, no se podrá superar dicho limite cuando el cuidado de hijo no se justifique en estar enfermo, accidentado o discapacitado. Por ejemplo, habiendo superado los años dispuestos por la Ley, no podrá interesar una excedencia por el mismo concepto, lo que quiere decir que su posibilidad de reincorporación al trabajo estará sujeta a la existencia de un puesto de trabajo.

La excedencia será «para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste«.

La motivación para justificar la conciliación de vida familiar y laboral se amparará en el derecho a la reducción de jornada y excedencia cuando tengan que ocuparse de personas mayores y enfermas. De igual modo, y para el supuesto que se produzca un despido, el hecho de estar en excedencia por cuidado de hijo se consideraría que no hay causa suficiente y por lo tanto, será el despido nulo. Recomendamos la lectura de nuestro anterior artículo relacionado con el carácter legal o discriminatorio del despido estando de baja.