¿Qué es la adaptación de la jornada laboral por cuidado de hijos?

La conciliación de la vida laboral y familiar en España sigue siendo un reto, de hecho, según la Encuesta de Población Activa (EPA) relativa a la conciliación el 17% de las personas entre 18 y 64 años con hijos menores de 15 años utilizaron habitualmente servicios profesionales para el cuidado de sus hijos. En este post queremos hablar de la adaptación de la jornada laboral, como una forma de lograr esa conciliación y poder cuidar de tus hijos.

Además de lo anterior, no podemos olvidar que son las mujeres las que suelen ocuparse del cuidado de los hijos. La EPA apunta que el porcentaje de mujeres que cuidó únicamente de hijos menores de 15 años (28,97%) fue superior que el de los hombres (27,48%). En este sentido, es necesario ver de qué forma puede ayudar la adaptación de la jornada por cuidado de hijos.

¿Qué es la adaptación de la jornada laboral por conciliación para cuidado de hijos?

Durante este año se ha modificado el Estatuto de los Trabajadores por un Real Decreto del mes de marzo que ha cambiado, entre otros aspectos, el artículo 34 para introducir la obligación del registro de la jornada y reforzar el derecho a la adaptación de la jornada laboral para garantizar la conciliación de vida familiar y laboral. Esto es lo que en los medios de comunicación se ha llamado “jornada a la carta”.

El artículo 34.8 Estatuto de los Trabajadores, establece lo siguiente:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Para poder conciliar vida laboral y familiar, el Estatuto de los Trabajadores ya regulaba la reducción de jornada en el artículo 37 y ahora se añade la posibilidad de adaptación de la jornada laboral.

¿Cuál es la duración de la adaptación jornada laboral Estatuto de los Trabajadores? ¿Es permanente la adaptación del horario de trabajo?

La duración de la adaptación de la jornada laboral por cuidado de hijos termina cuando deje de existir la causa que la causó, salvo que se pacte otra cosa.

Además, en relación a la adaptación de la jornada de trabajo, el estatuto de los trabajadores establece que en el caso de las personas trabajadoras que tengan hijos o hijas, la adaptación de la jornada se podrá pedir hasta que cumplan 12 años.

El padre o la madre podrán solicitar el regreso a la jornada que tenían antes una vez que termine el periodo de adaptación de jornada por conciliación acordado o cuando cambien las circunstancias, es decir, cuando ya no exista la causa para adaptar la jornada, aunque no haya transcurrido el plazo acordado.

¿Es obligatorio para la empresa iniciar un procedimiento extrajudicial para el cambio o adaptación de la jornada laboral para conciliar?

En el caso en que no se hayan pactado en la negociación colectiva los términos de la adaptación de la jornada laboral, si un trabajador solicita esa adaptación, la empresa debe abrir un periodo de negociación con el trabajador con una duración máxima de 30 días. Una vez terminado ese plazo, la empresa comunicará si acepta o no la solicitud y planteará medidas alternativas para la conciliación. En el caso de que no acepte la solicitud deberá expresar los motivos en los que se basa su decisión.

Si la empresa y el trabajador no se ponen de acuerdo, se podrá interponer una demanda ante la jurisdicción de lo social.

¿Cómo están resolviendo los tribunales el cambio de la jornada de trabajo por cuidado de hijos?

Los jueces ya han comenzado a pronunciarse sobre los primeros casos de la “jornada a la carta” y aunque la ley apuesta por la flexibilidad, la realidad es que las empresas encuentran dificultades para aceptar la adaptación de jornada laboral, debido, entre otras causas, a que aceptar el cambio de jornada les obliga, en algunos casos, a contratar a otras personas.

Por ejemplo, un Juzgado de lo Social de Gijón rechazó la solicitud de una empleada de una clínica veterinaria que pedía cambiar el turno de tarde a mañana. La juez da la razón a la empresa que negó la solicitud porque entendía que ese cambio implicaba cambiar la jornada de otros empleados, que también querían conciliar, la clínica recibía más consultas de la especialidad de la trabajadora por las tardes y ella era la única experta.

Un Juzgado de lo Social de Cáceres, sin embargo, estimó parcialmente la solicitud de adaptación de la jornada laboral y le concedió a una trabajadora un turno fijo de lunes a viernes, pero desestimó su petición de un turno fijo los sábados.

Finalmente, otra sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid, en un caso de una cadena de supermercados, da la razón a la trabajadora que solicitó la adaptación de la jornada.

¿Podría considerarse despido nulo si la empresa se niega al cambio de horario y se procede con el despido?

Según el Estatuto de los Trabajadores, los jueces pueden declarar la nulidad del despido cuando se base en una causa de discriminación, se produzca con violación de los derechos fundamentales o de las libertades públicas del trabajador.

En definitiva, es necesario que los jueces analicen cada caso para ver si se produce una causa de nulidad de las reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.

La adaptación de la jornada de trabajo durante el estado de alarma por el Covid 19.

Lamentablemente, a prácticamente todo el mundo le está tocando sufrir las consecuencias negativas del Covid-19. 

Dentro del paquete de medidas aprobadas por el Gobierno de España y recogidas en el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo de 2020, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, nos remitimos al artículo 6 que permite adaptar o alterar el horario y reducir la jornada, que la misma sea partida o continuada, el cambio de trabajo o de funciones, etc.

Se parte del criterio de circunstancias excepcionales cuya finalidad es evitar la transmisión del virus y que se deben de acreditar que son medidas excepcionales cuya finalidad es evitar la transmisión del virus y que se deben de acreditar que son medidas para el cuidado de familiares o pareja de hecho, que por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten de cuidado.

El cierre de centros educativos que lleve aparejado el cuidado de menores también se consideran circunstancias excepcionales.

Recuerda que cualquier medida que plantees debe de ser justificada, razonable y proporcionada en relación con la situación de la empresa.

Cualquier medida debe de ser planteada con al menos 24 horas.

Cuando por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años, persona con discapacidad, o ya viniera disfrutando de una adaptación de jornada, la misma se podrá modificar o suspender por éste estado de excepcional. 

Tanto si eres un trabajador que necesita ayuda o un modelo de solicitud de adaptación de jornada, como si tienes una empresa y buscas un mediador ante un trabajador que solicita la adaptación de la jornada laboral por cuidado de hijos, puedes contactar con nosotros y te asesoraremos.